Der
Arbeitnehmer ist jedenfalls bei Abschluss des Arbeitsvertrages Verbraucher iSd § 13 BGB (S. 3745 unter Hinweis auf BAG NJW
2005, 3305/8).
Zur Anwendung der AGB-Regeln (§§ 305 ff. BGB) auf Arbeitsverträge
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Vgl.
zunächst § 310 IV Satz 1 BGB (grundsätzliche Geltung der §§ 305 ff.) und Satz 2
BGB (Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten, S. 3745; ferner
S. 3749 ff., wo auf die Zulässigkeit einzelner, in Arbeitsverträgen
vorkommender Klauseln eingegangen wird; wichtig S. 3751: Unzulässig
zumindest nach § 307 BGB sind Änderungen im sog. Kernbereich des Arbeitsverhältnisses,
d. h. wenn das Gleichgewicht zwischen Leistung und Gegenleistung tangiert
wird).
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Eine geltungserhaltende
Reduktion unzulässiger Klauseln wird auch im Arbeitsrecht abgelehnt (S.
3746 unter Hinweis auf BAG NZA 2004, 728/734).
Zu den Leistungsstörungen im
Arbeitsverhältnis
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Die
Unmöglichkeit (§ 275 BGB) spielt auf
Grund des von der ganz herrschenden Meinung angenommenen Fixschuldcharakters
der Arbeitsleistung … eine größere Rolle als bei anderen Schuldverhältnissen
(S. 3747). Zu unterscheiden ist zwischen der
-
tatsächlichen, physisch nicht überwindbaren
Unmöglichkeit (§ 275 I),
-
der
faktischen Unmöglichkeit (§ 275 II) und
-
der
persönlichen Unmöglichkeit (§ 275 III), bei denen dem Arbeitnehmer (nur) ein
Leistungsverweigerungsrecht zusteht.
Ob eine Krankheit des Arbeitnehmers unter § 275 I
oder III fällt, ist noch nicht entschieden. Der Aufsatz folgt der Rspr. des BAG
zur früheren Rechtslage und der Literatur, wonach Krankheit zur Anwendung des §
275 I führt (S. 3747). Die Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen fällt
unter § 275 III (S. 3747; vgl. auch zur – berechtigten -
Befehlsverweigerung eines Berufssoldaten aus Gewissensgründen BVerwG DVBl 2005, 1455).
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Dass der Schuldner, dessen Leistung unmöglich wird,
seinen Anspruch auf die Gegenleistung verliert (§ 326 I BGB), gilt grundsätzlich auch für das
Arbeitsrecht (Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“, S. 3747). Allerdings
bleiben zahlreiche Ausnahmen in Kraft, insbesondere § 3 EntgeltfortzahlungsG,
hinzu kommt § 615 S. 3 BGB, wonach (entsprechend früherer Rspr.) bei
Arbeitsausfall infolge einer Betriebsstörung der Arbeitnehmer seinen
Vergütungsanspruch behält. - Hat der AN danach seine Vergütung zu Unrecht
erhalten, schuldet er Rückzahlung nicht mehr nach Bereicherungsrecht, sondern
gemäß §§ 326 IV iVm 346 ff. nach Rücktrittsrecht (so
dass der mögliche Einwand aus § 818 III weggefallen ist, S. 3747).
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Bei Schlechtleistung des Arbeitnehmers, insbesondere
bei Nichterfüllung der Arbeitspflicht und bei Schädigung der Rechtsgüter des
Arbeitgebers, haftet der Arbeitnehmer nach § 280 I 1. § 280 I 2 gilt hier nicht (§ 619a BGB), so dass die Beweislast für ein Vertretenmüssen beim
Arbeitgeber bleibt (S. 3748). Die Grundsätze über eine Beschränkung der
Arbeitnehmerhaftung in den Fällen betrieblich veranlasster Tätigkeit gelten
weiter; sie sind auch nach wie vor auf den Rechtsgedanken des § 254 BGB zu
stützen (S. 3748/9) und sind deshalb zwingend, d. h. Klauseln im
Arbeitsvertrag, die die Haftung des Arbeitnehmers darüber hinaus verschärfen,
sind nichtig (S. 3752).
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Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund
richtet sich nach wie vor nach § 626 BGB, der die neu eingeführte Vorschrift
des § 314 I als Spezialvorschrift verdrängt. Allerdings ergibt sich die
Notwendigkeit einer vorherigen Abmahnung nunmehr aus § 314 II BGB (S.
3752/3).
Ein am Arbeitsplatz
geschlossener Aufhebungsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann nicht als sog. Haustürgeschäft nach § 312 I Nr. 1 BGB widerrufen werden (S.
3752 unter Bezugnahme auf BAG NJW 2004, 2401). Zwar ist der Arbeitnehmer
Verbraucher (s. o.). § 312 I Nr. 1 muss aber einengend ausgelegt werden: § 312
betrifft nur „besondere Vertriebsformen“, wozu eine arbeitsrechtliche
Vereinbarung nicht gehört. Auch befindet sich der Arbeitnehmer, wenn die
Vereinbarung am Arbeitsplatz geschlossen wird, nicht in derselben atypischen
Situation wie der Konsument bei Rechtsgeschäften des Direktvertriebs; es fehlt
am „situationstypischen Überraschungsmoment“.